Former des salariés à des compétences émergentes n’est pas toujours rentable pour les entreprises, malgré l’engouement général pour le développement des talents. Une étude de Harvard Business Review révèle que cette stratégie peut même s’avérer contre-productive dans certains contextes. Face à la rapidité des évolutions technologiques et organisationnelles, les dirigeants doivent s’interroger : la formation interne est-elle systématiquement la meilleure option ?
Les entreprises investissent des sommes considérables dans la formation aux compétences émergentes, souvent sans évaluer correctement le retour sur investissement. Le coût de ces formations, le temps nécessaire à leur mise en œuvre et le risque de voir les salariés formés partir chez un concurrent constituent des facteurs critiques. Vous êtes-vous déjà demandé si votre stratégie de développement des compétences était véritablement alignée avec vos objectifs business à long terme ?
La question n’est pas de savoir s’il faut former ou non, mais plutôt quand et comment le faire judicieusement. Les décisions de formation doivent être prises en fonction du contexte spécifique de l’entreprise, de son secteur d’activité et de sa stratégie globale. Dans cet article, nous explorerons les situations où la formation aux compétences émergentes s’avère pertinente et celles où d’autres alternatives pourraient être plus avantageuses.
Quand la formation interne devient un investissement risqué
Dans un monde professionnel en constante mutation, les compétences émergentes comme l’intelligence artificielle, la science des données ou le marketing digital attirent toutes les convoitises. Pourtant, former vos équipes à ces domaines peut parfois s’avérer être un mauvais calcul économique.
D’après les chercheurs de Harvard, la formation interne présente un avantage décisif uniquement lorsque trois conditions sont réunies simultanément : les compétences doivent être rares sur le marché, valorisées par votre organisation et difficiles à acquérir par d’autres moyens que la formation.
Si ces trois critères ne sont pas remplis, le recrutement externe ou la sous-traitance peuvent s’avérer plus pertinents. Par exemple, pour des compétences largement disponibles sur le marché, le coût d’acquisition d’un talent déjà formé sera souvent inférieur à celui d’un programme de formation interne complet.
Le paradoxe de la formation : plus vous formez, plus vous risquez de perdre vos talents
Avez-vous déjà investi massivement dans la formation d’un collaborateur pour le voir partir quelques mois plus tard chez un concurrent? Ce phénomène, loin d’être anecdotique, représente un risque majeur pour les entreprises qui misent sur la formation interne.
Les statistiques sont éloquentes : les salariés nouvellement formés à des compétences émergentes ont 31% plus de chances de quitter leur employeur dans l’année qui suit. Plus la compétence est valorisée sur le marché, plus ce risque augmente.
Ce paradoxe s’explique simplement : en formant vos employés à des compétences recherchées, vous augmentez considérablement leur valeur sur le marché du travail, sans garantie qu’ils restent fidèles à votre organisation.
Comment déterminer si la formation est la bonne stratégie pour votre entreprise
Pour éviter les écueils d’une politique de formation mal calibrée, posez-vous ces questions essentielles avant de lancer un programme coûteux :
La compétence est-elle vraiment rare ? Si de nombreux professionnels possèdent déjà cette expertise sur le marché, le recrutement sera probablement plus économique que la formation.
La compétence est-elle stratégique pour votre entreprise ? Former vos équipes à une compétence qui n’est pas au cœur de votre avantage concurrentiel représente rarement un investissement judicieux.
La formation peut-elle être amortie sur le long terme ? Si vous n’avez besoin de la compétence que pour un projet ponctuel, la sous-traitance ou le recrutement temporaire seront souvent plus pertinents.
Les alternatives à la formation interne
Face aux risques associés à la formation, plusieurs alternatives s’offrent à vous :
Le recrutement ciblé de professionnels déjà formés vous permet d’acquérir immédiatement les compétences nécessaires sans délai d’apprentissage. Bien que potentiellement coûteux à court terme, cette approche élimine les risques d’échec de la formation.
La sous-traitance offre une flexibilité maximale pour les besoins ponctuels ou les projets spécifiques. Elle vous donne accès à une expertise de pointe sans engagement de long terme.
Les partenariats stratégiques avec des entreprises complémentaires peuvent vous permettre d’accéder à des compétences sans avoir à les développer en interne.
Maximiser le retour sur investissement de vos formations
Si la formation reste néanmoins votre meilleure option, plusieurs stratégies peuvent en maximiser le rendement :
Mettez en place des clauses de dédit-formation qui engagent les salariés formés à rester dans l’entreprise pour une durée minimale ou à rembourser une partie des coûts de formation en cas de départ prématuré.
Optez pour des formations modulaires et progressives plutôt que des programmes intensifs et coûteux. Cette approche permet d’évaluer régulièrement l’engagement des salariés et l’utilité des compétences acquises.
Créez des parcours de carrière clairs pour les collaborateurs formés, afin qu’ils perçoivent les opportunités d’évolution au sein de votre organisation plutôt que de chercher à valoriser leurs nouvelles compétences ailleurs.
La formation reste un levier puissant de développement, mais elle doit s’inscrire dans une réflexion stratégique globale. Dans certains cas, former n’est pas la réponse – oser l’admettre peut être la décision la plus judicieuse pour la pérennité de votre entreprise.
